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¿Qué es la discriminación por impacto desigual?

¿Qué es la discriminación por impacto desigual?

La discriminación de impacto desigual se refiere a políticas (a menudo políticas de empleo) que tienen un efecto no intencional y adverso sobre los miembros de una clase protegida. Es una teoría legal derivada del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Cláusula de Igualdad de Protección de la Decimocuarta Enmienda. Las demandas basadas en un impacto dispar buscan cambiar los procedimientos que parecen neutrales en su lenguaje y estructura, pero que perjudican a grupos particulares en la práctica.

Conclusiones clave: Discriminación de impacto desigual

  • La discriminación de impacto desigual ocurre cuando una política tiene un efecto no intencional y adverso sobre los miembros de una clase protegida, incluso si el lenguaje de la política parece neutral.
  • La Corte Suprema utilizó por primera vez la discriminación de impacto dispareja como una teoría legal durante Griggs v. Duke Power Company (1971).
  • La existencia de un impacto dispar a veces se establece a través de la regla de los cuatro quintos (o el 80 por ciento).
  • Impacto Disparado ha sido codificado en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles desde 1991.
  • A diferencia del impacto dispar, el trato dispar se refiere a una acción discriminatoria intencionada.

Orígenes de la Teoría del Impacto Disparado

La discriminación por impacto desigual surgió del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y fue acuñada por la Corte Suprema en el caso de 1971, Griggs v. Duke Power Company.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 introdujo regulaciones contra las prácticas laborales ilegales. Estas regulaciones prohíben la discriminación por "raza, color, religión, sexo u origen nacional". Las disposiciones se extendieron a empleadores, agencias de empleo, organizaciones laborales y programas de capacitación. El Título VII cubre tanto el sector público como el privado y es aplicado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador o grupo (como se describió anteriormente) no puede:

  1. tomar medidas de empleo negativas (no contratar, elegir despedir o discriminar) a un individuo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional;
  2. limitar, segregar o clasificar a los empleados de manera que afecte negativamente sus oportunidades de empleo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional.

Griggs v. Duke Power Company

Griggs v. Duke Power Company (1971) fue el caso de la Corte Suprema que estableció una discriminación de impacto dispareja. La Corte Suprema tuvo que decidir si era legal que Duke Power Company usara pruebas de aptitud para restringir promociones y transferencias dentro de la compañía. La compañía afirmó que utilizó las pruebas para garantizar que todos sus trabajadores estuvieran bien educados. En la práctica, sin embargo, las pruebas mantuvieron a la empresa segregada, evitando que los empleados negros se transfirieran a los departamentos que ofrecían salarios más altos.

La Corte Suprema dictaminó que estas pruebas violaron el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 porque no estaban relacionadas con el desempeño laboral y tenían un impacto dispar en los trabajadores negros. Aunque el lenguaje de la política de la compañía era neutral y no explícitamente discriminatorio, la política tuvo un efecto adverso en una clase protegida; así, se estableció la teoría de la discriminación de impacto dispareja.

Tratamiento Disparado vs. Impacto Disparado

En términos simples, el trato desigual se refiere a las acciones de un empleador, mientras que el impacto desigual se refiere a las políticas o procedimientos implementados por un empleador.

El tratamiento desigual ocurre cuando un empleador discrimina deliberadamente contra un empleado porque ese empleado es miembro de una clase protegida. Para probar un trato dispar, un empleado debe demostrar que ha sido tratado de manera diferente a otros empleados debido a ese estado de clase protegida.

Por otro lado, el impacto desigual ocurre cuando un empleador implementa una política que parece neutral pero que tiene efectos adversos para los miembros de un grupo protegido en particular. Para demostrar un impacto dispar, los empleados deben demostrar que la política neutral de su empleador tiene un impacto negativo desproporcionado en los miembros de su clase protegida.

La regla de los cuatro quintos

La regla de los cuatro quintos (a veces llamada la regla del 80 por ciento) es una técnica para determinar si existe un impacto dispar en un escenario dado. Iniciada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en 1972, y codificada en el Título VII en 1978, la regla examina la tasa de selección para contratación, despido o ascenso.

La regla de los cuatro quintos establece que la clase protegida puede verse afectada negativamente por la decisión de empleo si la tasa de selección de la clase protegida es inferior a cuatro quintos (80 por ciento) de la tasa de selección del grupo no protegido. Sin embargo, la regla de los cuatro quintos es solo una regla general y no puede usarse como prueba absoluta de discriminación de impacto dispareja.

Ejemplo

Un empleador recibe 100 solicitudes de mujeres y 100 solicitantes de hombres. El empleador selecciona 40 mujeres y 80 hombres del grupo de aplicaciones. Para determinar si la proporción de selección demuestra una política que afecta negativamente a las postulantes, siga estos pasos:

Paso 1: Determine la tasa de selección para cada grupo.

La tasa de selección para mujeres es 40/100, o 40%. La tasa de selección para hombres es 80/100, o 80%.

Paso 2: Determine qué grupo tiene la tasa de selección más alta.

En este ejemplo, el grupo masculino tiene una tasa de selección más alta que el grupo femenino.

Paso 3: Divida la tasa de selección de clase protegida por la tasa de selección más alta.

Para determinar si la tasa de selección de la clase protegida es al menos el 80% de la tasa de clase no protegida, divida la tasa de selección de la clase protegida por la tasa de selección más alta. En este caso, la tasa de selección del grupo masculino es mayor, por lo que dividiremos la tasa del grupo femenino por la tasa del grupo masculino.

40% dividido por 80% es 50%, lo que significa que la tasa de selección del grupo femenino es 50% de la tasa de selección del grupo masculino. El 50% es significativamente menos del 80%, lo que sugiere que las mujeres pueden verse afectadas negativamente en este proceso de contratación si la empresa no tiene una razón legal para la diferencia en la proporción.

Discriminación de Impacto Disparado y la Corte Suprema

Los siguientes casos de la Corte Suprema representan algunos de los desarrollos legales más importantes relacionados con la discriminación de impacto dispar.

Washington v. Davis (1976)

Washington v. Davis limitó la teoría legal del impacto dispar. La Corte Suprema dictaminó que los demandantes no pueden presentar demandas de impacto dispares sobre una base constitucional bajo la Cláusula de Protección Equitativa de la Decimocuarta Enmienda.

Ward's Packing Cove v. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove v. Antonio transfirió la carga de la prueba en una demanda de impacto dispar de los demandados a los demandantes. Según la opinión de la mayoría, para prevalecer en un reclamo del Título VII, los demandantes deben demostrar:

  1. prácticas comerciales específicas y su impacto;
  2. que la práctica no es necesaria para realizar negocios; y
  3. que la empresa se negó a adoptar prácticas diferentes y no discriminatorias 

Dos años más tarde, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1991, que oficialmente agregó un impacto dispar a la ley, eliminó la condición de Ward's Packing Cove que requería que los demandantes demostraran que una práctica laboral no era necesaria para realizar negocios. Sin embargo, no proporcionó a los demandantes un proceso para mostrar legalmente una discriminación de impacto dispareja.

Ricci v. DeStefano (2009)

En Ricci v. DeStefano, la Corte Suprema dictaminó que los empleadores que toman acciones discriminatorias para evitar una demanda de impacto disparejo necesitan una "base sólida" para demostrar que no tomar la acción, de hecho, resultaría en tal demanda. El caso surgió de la afirmación de un departamento de policía de que promovían candidatos negros sobre candidatos blancos, incluso cuando los puntajes de los candidatos blancos eran más altos, porque temían estar sujetos a una responsabilidad de impacto dispareja si promovían a más candidatos blancos según los puntajes de los exámenes. Según la Corte Suprema, el departamento no tenía una base lo suficientemente sólida como para afirmar que su acción discriminatoria era necesaria.

Fuentes

  • "Impacto desigual: discriminación no intencional".Colegio de Abogados de los Estados Unidos, 26 de julio de 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimination/.
  • "Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964".Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU., www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
  • Guerin, Lisa. "Discriminación por tratamiento desigual".Nolo, 27 de junio de 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
  • Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
  • Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009).
  • Tobia, Kevin. "Estadísticas dispares".The Yale Law Journalvol. 126, no. 8 de junio de 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
  • Washington v. Davis, 426 U.S. 229 (1976).
  • Wards Cove Packing Co. vs.Atonio, 490 U.S. 642 (1989).